COSTOS LABORALES
El costo laboral
es el costo que incurre el empleador por emplear recursos humanos.[]
El costo laboral incluye tanto el salario, como el pago a la seguridad social y
seguros privados, en beneficio de los empleados y ocasionalmente el costo de
eventuales indemnizaciones o compensación, el costo de la formación de
personal, transporte y dietas del personal.
COMPOSICION
Los costes que componen el coste laboral se puede dividir en seis
grupos;
- El Coste Salarial directo (salario base, complementos salariales,
pagos por horas extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados).
Antes de impuestos y cotizaciones.
- Las Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, por parte del
empleador.
- Las Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previson, de
acuerdo con los convenios colectivos. Incluye los planes y fondos de
pensiones, los seguros de enfermedad, maternidad, accidente, otros planes
de seguros y otras aportaciones.
- Las Prestaciones sociales directas, que son del empleador
directamente al trabajador o a su familia en determinadas circunstancias
como desempleo, jubilación, muerte y supervivencia, invalidez o
minusvalía, asistencia familiar y asistencia médica.
- El resto de componentes de coste donde se incluyen las
- Indemnizaciones por despido o por fin de
contrato,
- Formación profesional,
- Transporte,
- Comedores, Guarderías, Actividades deportivas
y culturales
- Selección de personal
- Las Subvenciones o ventajas fiscales, como subvenciones en las
cotizaciones a la Seguridad Social, subvenciones a la contratación,
subvenciones a la formación profesional y las deducciones fiscales y se
restan de los demás grupos
¿Qué es un deposito CTS?
La CTS o La Compensación por Tiempo de Servicio
es un beneficio que por ley les
pertenece a todos los trabajadores dependientes, mediante el cual el empleador efectúa depósitos a nombre del
trabajador en la cuenta bancaria CTS. Se realizan depósitos cada
semestre en mayo y noviembre.
Este beneficio se devenga desde
el primer mes del comienzo de la relación laboral y se deposita
semestralmente durante los primeros quince días en los meses de mayo y
noviembre, en la empresa depositaria elegida por el trabajador que puede ser
desde las entidades bancarias hasta las cajas rurales de ahorro y crédito y a
elección del trabajador, el deposito se puede hacer en moneda nacional o
extranjera. Un depósito
CTS es un “ahorro
forzoso” que les da la seguridad a todos los trabajadores
privados de que tendrán un sustento económico del cual podrán disponer cuando
abandonen su trabajo. Así que la
CTS está destinada a proteger al trabajador y su familia de los riesgos del
cese.
LEY REFERENTE A LAS CTS Y EL CÁLCULO DE SU MONTO
El 1 de mayo del 2011, entró en vigencia la Ley N° 29352 y su Reglamento, Decreto Supremo N° 016-2010-TR, que
modificaron la forma de calcular el monto disponible de la CTS. Por ejemplo si
cada año cobramos en bruto 2000 soles y conseguimos ingresar cada semestre en
concepto de CTS 1000 soles, al año tendremos 2000 soles en la cuenta bancaria y
tardaremos 6 años para tener 6 sueldos brutos en dicha cuenta por la cantidad de
12.000 soles. De esta forma al pasar 7 años tendríamos 14.000 soles en la
cuenta bancaria y si quisiéramos hacer un retiro parcial, disponer libremente
del dinero, solo podríamos retirar el 70% del excedente de los12.000 soles (6
sueldos brutos), es decir: 0.70*14.000-12.000= 0.70*2.000= 1400 soles. La
cantidad de 1.400 soles es la que podríamos retirar libremente al cabo de 7
años. Así, los retiros parciales de CTS no serán tan habituales desde ahora y
para la casi totalidad de peruanos, la CTS solo se retirará al cese.
La empresa donde trabaja el empleado está
obligada a comunicar a las entidades competentes la suma de estos 6 últimos
sueldos, al 30 de
abril y al 31 de octubre de cada año, con
la finalidad de que el trabajador pueda calcular el saldo del que podrá
disponer.
¿QUE SON LAS GRATIFICACION LEGALES?
La gratificación es un tipo de remuneración que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades
líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo
50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de
4,75 ingresos mínimos mensuales.
CLASIFICACION
En relación a su origen, la
gratificación se clasifica en:
i) Legal.
ii) Convencional.
La convencional se sub-clasifica
en:
i) Garantizada.
ii) No garantizada.
La gratificación legal es la que
se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y
siguientes. La gratificación legal opera en el evento que las partes no hayan
pactado algún tipo de gratificación y, en los casos en que las partes hayan
pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad que
corresponde pagar como gratificación legal.
La gratificación convencional es
aquella estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos
de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la
gratificación convencional son las que hayan estipulado las partes.
Las partes al pactar la
gratificación convencional no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la
gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos
laborales. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal,
el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.
La gratificación convencional garantizada es
aquella que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades
líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia
de si obtuvo utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un
acuerdo expreso entre trabajador y empleador mediante el cual se acuerda pagar
una gratificación garantizada.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.
REQUISITOS DE LA GRATIFICACION LEGAL
Para que
sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los
requisitos que a continuación se indican:
a) Que se trate de
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros, o cooperativas.
b) Que las empresas o
establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines
de lucro.
c) Que se encuentren obligados a
llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en su giro.
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